مقياس لقيمة القائد: معادلة عملية للقيادة الأسطورية

 

 

إسم الكتاب: مقياس لقيمة القائد: معادلة عملية للقيادة الأسطورية

المؤلف: أوبري دانيلز، وجيمس دانيلز

 

نصائح لزرع روح المشاركة والمبادرة في نفوس الموظفين

لا بد لك من دعم المشاركة حتى تستطيع استخلاص أقصى ما يمكنك من جهود العاملين معك. ويرى أوبري دانيلز، وجيمس دانيلز، مؤلفا كتاب" مقياس لقيمة القائد: معادلة عملية للقيادة الأسطورية" الصادر في عام 2005، أن المشاركة لا تعني مجرد العمل بجدية أعلى ولساعات أطول.

وإن الموظف المنتمي هو الذي يظهر الالتزام بالعمل، وروح المبادرة، والفهم العميق لمتطلبات وحاجات الشركة. وفيما يلي عدد من الخطوات التي يوصي بها المؤلفان لخلق روح المشاركة والمبادرة لدى الموظفين.

حدد جوانب السلوك الجديدة المطلوبة

ما أبرز التحديات التي تواجهها شركتك، وما الإجراءات التي يجب على موظفيك اتخاذها للتغلب على تلك التحديات؟ تستطيع من خلال إجابتك عن هذين السؤالين أن تحدد جوانب السلوك الحيوية التي تريد تعزيزها حتى يركز الموظفون أفضل جهودهم في سبيل تحقيق الأهداف ذات الأولوية القصوى.

ومن الأسئلة الواردة بهذا الخصوص: هل لاحظت أن شركتك تفقد الزبائن المهمين لصالح الشركات الأخرى المنافسة؟ إن تصرفك كقائد في هذه الحالة ينبغي أن يركز على جوانب السلوك التي يمكن أن تتضمن جوانب النقص بهذا الخصوص، وتحديد المستويات الجديدة من خدمة الزبائن التي يمكن أن تستجيب لحاجة كل زبون، وتطرح مستويات متقدمة جديدة من الخدمة التي تقدمها الشركة.

اعمل على نشر التصرفات المحددة

فور انتهائك من عملية تحديد التصرفات الحيوية المطلوبة للتغلب على التحديات القائمة، ابدأ بنشر ذلك على مختلف المستويات الإدارية، وبأوضح لغة تخاطب ممكنة، بادئاً بالموظفين التابعين لك بصورة مباشرة.ومن أمثلة ذلك ما لجأ إليه أحد الرؤساء التنفيذيين حين تسلم مهام عمله في الوقت الذي كان النشاط العملي للشركة يعاني صعوبات كثيرة. ووجه ذلك المسؤول في إحدى الشركات الكندية كلامه مباشرة إلى الموظفين مخاطباً إياهم بلغة واضحة، وقال "هذه هي التغيرات التي نحتاج إليها لإدارة هذه الشركة بصورة ناجحة. وإذا كنتم غير موافقين على ذلك، فإنني سوف أساعدكم على إيجاد عمل في مكان آخر، لأنكم لن تشعروا بالسعادة هنا".والواقع أن هذا المسؤول لم يكن فظاً، بل إنه كان شديد الوضوح في لغة التخاطب حيث بين بوضوح" أنه لا يريد استمرار الأساليب القديمة التي كانت سائدة في إدارة الشركة".

حدد مواطن الدعم التي يفضلها الآخرون

لكل منا طريقته المفضلة في تلقي الشكر على ما يقوم به من عمل. وعليك بمرور الوقت أن تلاحظ من موقعك كمدير رغبات موظفيك في صورة تلقي الشكر على إنجازهم لأعمالهم. وسوف تلاحظ أن البعض منهم يفضل الشكر الشخصي، بينما يميل البعض الآخر إلى تلقي المديح أمام الآخرين . وترى فئة ثالثة من الموظفين أن من الأفضل الانضمام إلى مجموعة عمل أخرى، أو أن تحصل على إجازة لفترة عمل ما بعد الظهر، أو غير ذلك.

اعمل على تحفيز المقارنة بين العاملين

يجد كثير من العاملين أن الدعوة إلى مشاركة غيرهم في سرد قصص النجاح تعتبر أمراً محفزاً على تقديم المزيد من الإنجاز. وتشير إحدى الشركات الاستشارية الإدارية إلى أن أحد المديرين كان يستخدم ذلك الأسلوب بنجاح. وكان يطلب من مسؤولي الأقسام في اجتماعات يوم الإثنين أن يوردوا قصصاً استطاع من خلالها أحد العاملين إنجاز خطوات في أسبوع معين تتجاوز ما ينجزه عادة في عمله المعتاد. وشجع هذا الأسلوب الآخرين على إيراد قصص مماثلة، والاقتداء بما يسمعون.

اعمل على متابعة تنفيذ تعليمات

حين يعلم الآخرون أنك تحرص على متابعة تنفيذ تعليماتك بأسلوب منظم، فإنهم يصبحون أكثر ميلاً إلى تنفيذ ما تطلبه منهم. ومن أمثلة ذلك ما كان يقوم به مدير إحدى المنشآت النووية، حيث كان يحرص كل صباح على إخبار المرؤوسين المباشرين بالقضايا المهمة التي يجب أن يتعامل معها التابعون لهم في ذلك اليوم. وكان يحرص في ساعات بعد الظهر على القيام بجولة في المنشأة ليسأل العاملين عما حققوه، وما تلقوه من تعليمات من جانب مسؤوليهم . وكان أولئك المسؤولون يعلمون حرص رئيسهم على متابعة تعليماته، ولذلك انتقل ذلك الحرص لديهم إلى صورة نقل التعليمات الدقيقة إلى من يتبعونهم في المسؤولية.

و كل ذلك بحسب المصدر المذكور.

المصدر: http://tips.naseej.com/Detail.asp?InSectionID=1184&InNewsItemID=200427